隨著各種類型企業(yè)的逐漸增多，市場競爭的加劇，不可避免的出現(xiàn)了諸多問題，而人才流失問題尤是困擾企業(yè)發(fā)展和迸發(fā)活力的重要問題。對于中小型企業(yè)來說，人才的流失就意味著發(fā)展活力的喪失。近年來人力資源管理在企業(yè)中的作用越來越重要，人們對人才問題也變得越來越重視，相應(yīng)的人才的招攬、培訓(xùn)以及管理方面也就成為了重點。對于大型企業(yè)來說，人才儲備資源很豐富，出現(xiàn)個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補(bǔ)充，而中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備資源，一旦出現(xiàn)了人才流失的問題，必然會對企業(yè)自身的生存和發(fā)展帶來巨大的負(fù)面影響。

一、中小企業(yè)人才資源現(xiàn)狀

由于中小企業(yè)起步晚，在實力上相對于老企業(yè)、大企業(yè)處于競爭的劣勢，人才儲備也就成了這些中小企業(yè)一個老大難問題。如果從企業(yè)外部招聘一些人才，專業(yè)方面還不一定能夠?qū)冢蝗绻谄髽I(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經(jīng)驗后，他們會覺得中小企業(yè)在個人發(fā)展上面對自己會有一些制約，這些人才也就會相應(yīng)的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。

二、人才流失對中小企業(yè)的影響

人才流失在中小企業(yè)可謂司空見慣。從國內(nèi)看，近年國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示，國內(nèi)企業(yè)高級人才流失率達(dá)到了50%-60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴(yán)重，所以中小企業(yè)人才流失已經(jīng)成為了社會關(guān)注的重點話題，我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質(zhì)和人才基礎(chǔ)作為后盾，人才的流失對于現(xiàn)在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。

從內(nèi)部影響看，中小企業(yè)在外招聘或者內(nèi)部培訓(xùn)出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔(dān)當(dāng)著重要的職位，經(jīng)過常年的工作磨練在業(yè)務(wù)上也有了豐富的工作經(jīng)驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現(xiàn)了關(guān)鍵崗位人才的流失，意味著對這些中小企業(yè)管理關(guān)節(jié)和技術(shù)環(huán)節(jié)的直接中斷，導(dǎo)致企業(yè)組織內(nèi)部人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業(yè)內(nèi)部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源（技術(shù)、營銷渠道等），導(dǎo)致這些中小企業(yè)在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)企業(yè)的競爭力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。

三、中小企業(yè)人才流失原因

造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的：有來自外部經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因，企業(yè)自身的原因和個人的原因。但是最主要的還是企業(yè)的內(nèi)部本身的原因所造成。

（一）企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確

優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實現(xiàn)個人的目標(biāo)。而現(xiàn)在的大部分中小企業(yè)都沒有制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不要說為員工制定發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這樣就造成了優(yōu)秀的人才無法發(fā)揮自身的優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間也會受到很大的制約，更不會看到他們自己的未來。所以，為了能有更好的發(fā)展，他們只能是一走了之，去跳槽到能讓他們有更大發(fā)展空間的大企業(yè)。

（二）企業(yè)的管理者本身的素質(zhì)參差不齊

人的性格不是一樣的，所以管理人員的性格特點、管理方式和工作能力方面的原因也會造成人才流失。（1）有的管理者本身的素質(zhì)不高，文化水平相對較低，同那些水平高、素質(zhì)好和理論強(qiáng)的人才溝通起來自然會有一些方面的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。（2）管理者性格古怪、喜怒無常、對下屬不公、不尊重下屬、自私、心胸狹窄、報復(fù)心強(qiáng)、不以身作則、缺乏威信、任人唯親、對“異己”打擊報復(fù)、好大喜功、將錯誤推給下屬和居高臨下等都會對優(yōu)秀的人才產(chǎn)生很大的影響，從而使人才流失。

（三）不合理的薪酬制度

目前，許多中小企業(yè)還存在平均主義思想，表現(xiàn)在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)在的工資體系，同一個工作崗位上的老前輩的薪酬就比年輕人的高很多，而工作量卻少于年輕人，工資待遇是老前輩多發(fā)，工作量卻少于年輕人，“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立一套合理的薪酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人才感覺到他們得到的和他們付出的不成正比，產(chǎn)生不被認(rèn)可的心理，紛紛離開，導(dǎo)致人才流失。

四、中小企業(yè)減少或留住人才的一些對策

中小企業(yè)想要在社會的競爭環(huán)境下爭得一席之地，就應(yīng)該未雨綢繆，改變觀念，制定一些激勵人才的機(jī)制政策，這樣既能吸引外部人才，又能減少人才流失，留住內(nèi)部人才。（一）制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

    為了給予人才更寬松的發(fā)展空間，企業(yè)和組織首先要做的是要為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會。在目前這個“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展的社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會，有的員工因為長期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。同時要十分注意對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的企業(yè)沒有目標(biāo)或者說企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有好的結(jié)果，更談不上自己長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

（二）提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，建立寬松的工作環(huán)境

中小企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識到，管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來。同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

（三）建立一套公平合理的薪酬制度

薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工、發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。

鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要性，各地政府要在政策環(huán)境、人才戰(zhàn)略等方面出臺有利于中小企業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策法規(guī)，讓他們在城市科學(xué)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

陳學(xué)琴